Patrícia Almeida*
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Muitas pessoas me procuram para se orientar sobre o funcionamento de um processo seletivo. Alguns pedem ajuda quando é convidado a participar de uma seleção. Outros me solicitam após a sua participação, interrogando se a atitude que teve foi adequada ou não durante o processo, como uma maneira de reduzir a sua ansiedade e ilusoriamente, se antever à resposta que será dada pela empresa.
Diante dessas indagações e do mito de que o psicólogo sabe tudo sobre as pessoas, tentarei esboçar o que respondo aos meus alunos, colegas, amigos e parentes, sem com isso ferir as razões éticas que impedem qualquer profissional da Psicologia exibir testes e as suas respostas de uma maneira tão generalizada.
Dizem que para reduzir o tamanho do monstro, o primeiro passo é conhecê-lo. Então para elucidar, considero importante iniciar pela diferenciação das etapas que envolvem um processo seletivo, a começar pelas razões de uma seleção.
Diante de grande quantidade de currículos a um mesmo cargo, o objetivo da seleção é tentar conhecer o máximo de pessoas, cuja vaga está em aberto. A maneira de analisar e conhecer essas pessoas se difere entre psicólogos, empresas e cargos. O resultado a ser atingido é único, o que muda é maneira como fazê-lo. O objetivo é escolher, dentre vários candidatos, "a pessoa certa para o lugar certo", ou seja, a pessoa que mais rapidamente e melhor se adaptará às tarefas, ao setor, ao chefe e aos colegas.
Para isso, é fundamental que o selecionador planeje as suas atividades, de modo que utilize as ferramentas adequadas para cada cargo, atento aos custos operacionais para fazer o seu trabalho bem feito. Esse planejamento poder incluir:
1) Dinâmica de grupo
2) Teste prático
3) Prova de conhecimentos
4) Uso de testes e/ou
5) Entrevistas
Cada etapa está descrita abaixo.
Dinâmica de grupo - É uma técnica, geralmente, utilizada para cargos administrativos com elevado número de candidatos ou por exigências específicas do cargo. É uma das primeiras etapas e nela haverá atividades individuais, como exemplo a apresentação pessoal e atividades realizadas em grupo, daí o nome da técnica: dinâmica de grupo. Nela observa-se a maneira como cada pessoa relaciona-se com os demais integrantes, não havendo uma conduta do que é certo ou errado porque tudo depende do que é exigido pelo cargo. Neste momento, além do psicólogo, o gestor que solicita a vaga geralmente participa, sendo uma oportunidade, para que ele possa identificar as pessoas que mais se assemelham ao que o setor precisa.
Teste prático - Como o próprio nome diz, essa é uma maneira de testar a pessoa na prática. Um exemplo seria a prova de direção aos motoristas ou teste de digitação para secretária. Neste momento é dada ao líder de área e ao candidato, a oportunidade para uma breve entrevista técnica e noção sobre a área de trabalho. Nesse primeiro contato, um consegue ter a noção geral sobre as expectativas do outro.
Prova de conhecimentos - Esta prova é usualmente utilizada para testar o nível de conhecimento em outra língua, conhecimento em matemática financeira, português instrumental, redação ou conhecimentos específicos como, por exemplo, identificar se um técnico de processamento de dados conhece alguma linguagem de programação exigida ao cargo. Geralmente, essa prova é agendada pelo gestor da área que solicita a vaga ou por empresa terceirizada. Esta é a segunda etapa do processo seletivo.
Testes - Os testes podem ser psicométricos ou de personalidade e são aplicados somente por estudantes de Psicologia ou psicólogos qualificados para tal atividade. E são realizados em uma segunda ou terceira etapa do processo, por serem mais caros ou quando são terceirizados é a última fase da seleção. Os testes psicométricos geram resultados quantitativos, ou seja, servem para medir os índices de inteligência, atenção, memória etc. do candidato. Na maioria das empresas, neste mesmo dia é feito o teste de personalidade, útil para descrever características psicológicas como: iniciativa, capacidade para solucionar problemas, relacionamento interpessoal, dentre outras características. Vale reforçar que o teste, é uma ferramenta científica útil para obter mais dados sobre determinada pessoa, mas não seria ético e nem possível eliminar ou aprovar qualquer candidato, sem a utilização de uma entrevista.
Entrevista - Existem quatro tipos de entrevista: triagem, coletiva, técnica e psicológica. A primeira é mais sucinta, sendo utilizada para ter uma visão geral do candidato, de modo a identificar os requisitos básicos para o cargo. De certa forma é um momento para comprovar os dados descritos no currículo, tais como a escolaridade, tempo de trabalho nas empresas anteriores, via Carteira de Trabalho etc. É o primeiro contato pessoal do candidato com a empresa. A entrevista coletiva tem o mesmo objetivo e por isso substitui a de triagem, porém ao invés de ser individual é feita em grupo. Não valorizo essa técnica, mais sei que é bastante utilizada. Na entrevista técnica, que é conduzida pelo gestor que solicita a vaga, verificam-se as experiências e os conhecimentos técnicos adquiridos na área. A entrevista psicológica, que geralmente é uma das últimas etapas, é mais profunda e visa informações mais consolidadas e consistentes sobre a personalidade do entrevistando. A partir dela, serão confrontados os resultados obtidos nos testes.
Sendo assim, cada técnica é útil para a empresa em alguma situação, umas mais frequentemente utilizadas do que outras.
Preocupe-se em conhecer adequadamente que tipo de oportunidade está à sua frente, de modo a entender as tarefas a serem realizadas, o horário de trabalho, a necessidade de horas extras, enfim tudo o que representa a vaga que está em aberto. Essas são informações que devem essencialmente ser repassadas pelo selecionador, mas se ele esquecer, não se envergonhe por perguntar. O candidato também pode escolher ou não a empresa que deseja trabalhar. Diante das respostas, faça uma avaliação rápida, a fim de saber se realmente é uma boa proposta ou não.
Aqui, direi o mesmo que verbalizo a quem me pede orientações. Prepare-se para o que você quer alcançar no futuro. Quando o futuro chegar, não serão os meus dez minutos de orientação que lhe farão ocupar o novo cargo. Talvez essa leitura ou senão outras poderão contribuir muito mais para que atinja o seu objetivo. Prepare-se continuamente e observará que não existem bruxo ou bruxas. O melhor é que em qualquer lugar e a qualquer hora você seja essencialmente você. Haja naturalmente e boa sorte!
______________________________________* Mestre em Administração, pós-graduada em Gestão de Pessoas pela Fundação Dom Cabral e Psicóloga atuante na área de Recursos Humanos há 14 anos
Fonte: RH.com.br - 16/11/2010
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