Três coisas para se avaliar

Claudio Fernández-Aráoz

Claudio Fernández-Aráoz revela: "as pessoas são contratadas pela sua experiência e demitidas pela incapacidade de se auto-administrar". Falta inteligência emocional. Para iniciar um processo de educação de gestão de pessoas, Fernández-Aráoz indica que é preciso primeiro conhecer os principais problemas dessa área. Entre eles estão a tendência a procrastinar decisões, superestimar as habilidades de cada um, julgar precipitadamente, deixar-se encantar pelo branding das pessoas, ater-se ao que é conhecido e seguir a maioria. Nas empresas bem sucedidas, toda e qualquer avaliação para a tomada de decisões sobre pessoas passa por três questões: o que procurar em um candidato, onde procurá-lo e como avaliá-lo.

Levando-se em conta que não há uma pessoa ideal, em termos absolutos, para uma vaga, o consultor indica que é preciso analisar experiência, QI e inteligência emocional de cada candidato. O último fator é um dos mais importantes, pois demonstra a capacidade do candidato de se adaptar a diversas situações e de controlar suas emoções. “O que ocorre em geral é que as pessoas são contratadas pela sua experiência e demitidas pela incapacidade de se auto-administrar. Se já contratamos alguém pensando em suas habilidades emocionais, isso fica mais raro".

Com relação a onde buscar os candidatos, quanto mais alto for o cargo, mais importante é avaliar opções de dentro e de fora da empresa. Para uma companhia que está bem, promover alguém pode ser mais interessante do que trazer alguém de fora. “Pode ocorrer de uma pessoa de fora gerar descontentamento entre o time, que não se sentirá valorizado”, explica. Já se a situação de valor corporativo não estiver positiva, o sangue novo pode significar um movimento positivo em busca de melhorar.

O terceiro aspecto, que diz respeito a como avaliar um candidato é também o mais complexo. Além da necessidade de escolher as técnicas certas para aplicar durante a seleção, é preciso certificar-se de que existe uma pessoa certa para usar esses instrumentos. Na opinião de Fernández-Aráoz, “esse é um dos motivos pelos quais eu sempre aponto o gerente de RH como um dos maiores aliados do CEO. É nas mãos deles que está muito do poder de contratação e demissão, então o CEO depende de eficiância neste cargo para ter por perto as pessoas certas para executar cada tarefa”.

Para comprovar a tese, ele mostrou os resultados de um estudo feito nos Estados Unidos que demonstram que um mau recrutador pode ter um efeito desastroso para uma empresa. “Os piores entrevistadores são tão efetivos quanto escolher os candidatos no jogando cara ou coroa com uma moeda”.

O consultor finalizou seu raciocínio mostrando que 30 anos atrás, apenas 20% do valor de uma empresa era composto por seus ativos intangíveis. Hoje, eles perfazem mais de 70% dos valor da companhia. “E não há intangível sobre o qual temos mais controle do que as pessoas que trabalham conosco”.

* Claudio Fernández-Aráoz é sócio e membro do conselho executivo global da empresa líder de executive search, a Egon Zehnder International, na qual passou mais de vinte anos a preencher lugares executivos em negócios fundamentais em todo o mundo. Tem um MBA de Stanford e trabalhou anteriormente na McKinsey & Company. Os seus artigos de sucesso têm sido publicados nas principais publicações de negócios, incluindo a Harvard Business Review e a MIT Sloan Management Rev
FONTE: HSM Online - 30/11/2009